Lassan egy hónap telt el azóta, hogy hazánkban az új típusú koronavírus járvány terjedésének megakadályozása és fékezése érdekében az első fontos kormányzati intézkedések megjelentek, és amelyek szinte valamennyi ágazat tekintetében kihatottak a foglalkoztatásra. Számtalan elemzés jelent meg arról, hogy a mikro-, kis- és középvállalkozások mekkora olyan likvid tartalékkal rendelkeznek ahhoz, hogy a foglalkoztatást a bevételi oldal jelentős csökkenése vagy megszűnése esetére valamilyen módon fenn tudják tartani. Ugyanakkor a munkavállalók többsége sem rendelkezik akkora megtakarítással, amely több hónapra a kieső munkabért kompenzálni tudja, ezért részükről jogos a félelem a „kényszerpihenő” okozta munkabérkieséstől vagy a munkahely elvesztésétől. Feltétlenül látni kell, hogy mindkét oldal más érdekek alapján motivált a megfelelő megállapodás létrehozatalában, egy biztos, hogy a munkahely ellehetetlenülésének elkerülése, illetve a veszélyhelyzet utáni továbbfoglalkoztatás reménye közös célt jelenthet munkáltatónak és munkavállalónak egyaránt.
Gyakorló ügyvédként is tisztán látom, hogy nincs két egyforma vállalkozás, nincsenek sémák, hiszen egy adott munkahelyen a különböző élethelyzetben lévő, azonos vagy különböző munkakörökben foglalkoztatottak esetén is más-más megállapodás nyújt átmeneti megoldást, amely – bár kényszerszülte -, de mégis mindként fél számára elfogadható. Az is nyilvánvaló, hogy a veszélyhelyzetben született jogszabályok többségét még maguk a szakterületen járatos szakemberek is nehezen értelmezik, ezért annak a kérdésnek a megválaszolása, hogy egy megállapodás végül tényleg kielégítő megoldást jelentett-e a felek számára, többnyire csak a veszélyhelyzet megszűnését követően fog kiderülni, rosszabb esetben az aktuális bírósági gyakorlat alapján. Lássuk be, hogy számos esetben a munkavállalók fogják inkább úgy érezni, hogy részükre nagyobb kompromisszummot jelentett egy-egy közös megoldás megtalálása, ezért nem tartom kizártnak, hogy a most született megállapodások egy része a jövőben esetleg munkaügyi jogvita tárgyát fogja képezni.
A megállapodások megkötését megelőzően ezért érdemes megfontolni, hogy bár a veszélyhelyzetből és a foglalkoztatásból eredő kötelezettségek, terhek elsősorban a munkáltatóra nehezednek, azonban a munkavállalóknak is szükséges egy elfogadható kompromisszum mellett sorsközösséget vállalni foglalkoztatójukkal, amely egyúttal a veszélyhelyzet utáni tovább foglalkoztatásuk záloga is lehet. Ugyanakkor a foglalkoztatóknak is érdemes valamennyi munkavállaló esetén egyedi megoldásokat keresni és találni, hiszen a veszélyhelyzet után a vállalkozás talpraállítása nagymértékben függhet attól, hogy e nehéz helyzetben is kiálltak-e munkavállalóik érdekei mellett, lehetőségeikhez mérten igyekeztek-e a vállalkozásunknál gyakorlattal rendelkező foglalkoztatottjuk számára a legtámogatóbb megoldást megtalálni.
Azt, hogy a veszélyhelyzettel összefüggő munkajogi szabályok alkalmazása mennyi bizonytalanságot jelent a jogalkalmazók számára is, mi sem bizonyítja jobban, hogy a Magyar Munkajogi Társaság és a Munkajog folyóirat szerkesztőbizottsága – a 2020. március 24-én 16 órakor hatályos szabályok alapján – kiadott egy összefoglalót, az egyes munkajogi szabályok alkalmazásáról a veszélyhelyzet kihirdetéséről szóló 40/2020. (III. 11.) Korm. rendelet által elrendelt veszélyhelyzet időtartama alatti időszakra.
Munkajogi és társadalombiztosítási szempontból az összefoglaló alapján is különbséget kell tenni a között, hogy a munkavállaló hatóság által kötelezően előírt intézkedése folytán köteles meghatározott helyen tartózkodni (karantén), illetve a munkáltató gazdasági ellehetetlenülésére jogszabály vagy hatósági intézkedés alapján vagy a munkából való távollétre a munkáltató és munkavállaló saját kezdeményezésére vagy együttes megállapodásra kerül sor.
Az összefoglaló alapján a munkavállaló munkahelytől történő távollétére munkáltatók döntése vagy a munkavállalóval történő megállapodás alapján, illetve a munkavállaló kezdeményezésére az alábbiak szerint kerülhet sor. Ezek jellemzően az alábbiak:
- Otthoni munkavégzés (home office)
- A szabadság kiadása
- Állásidő alatti távollét
- Fizetés nélküli szabadság
- Ügyeleti jellegű távollét
Fontosnak tartjuk, hogy miután az említett kormányrendelet elsősorban a felek megállapodásával történő eltérést teszi lehetővé a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) rendelkezéseitől, ezért bármelyik megoldást választja a munkáltató, érdemes mindig dokumentáltan rögzíteni a munkavállalóval történő megállapodást a későbbi munkajogi viták elkerülése érdekében.
Ennek elsősegítésére iratmintatárunkban a munkajogi iratminták között (https://alta-group.hu/termekkategoria/munkajogi-iratmintak/) a veszélyhelyzet időszaka alatti megállapodás mintákat is közzétettünk. Arra is nyomatékosan felhívjuk figyelmüket, hogy az egyes esetkörök megítélése az adott helyzet összes körülményének, különösen a munkáltatói tevékenységnek, az érintett munkavállaló munkakörének vizsgálata alapján lehetséges.
Blogunk további részeiben az előbb említett lehetőségről igyekszünk bővebb tájékoztatást is nyújtani.
dr. Szőke Ágnes Éva